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Beffati dal decreto dignità. Sono quei lavoratori impiegati da anni nella stessa azienda con contratti a tempo determinato o in somministrazione (gli ex interinali, per capirci) che, scaduto il rapporto di lavoro, rischiano seriamente di non vederselo rinnovato. E il responsabile principale è una delle leggi bandiera del M5S che, paradossalmente, nelle intenzioni avrebbe dovuto, al contrario, porre fine al fenomeno intollerabile della precarietà a tempo indeterminato. Sembra uno scherzo, ma purtroppo è la realtà. La storia di questa norma è nota, se ne è parlato molto. Il decreto numero 87 del luglio 2018 (il cosiddetto “decreto dignità”, trasformato in legge in agosto) fissa il limite di durata del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o in somministrazione a 12 mesi, estendibile a 24 mesi, ma solo in presenza delle cosiddette causali, cioè a esigenze produttive temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, e documentabili.
Com’era prevedibile, di fronte al rischio di un contenzioso legale, molte aziende preferiscono non rinnovare il contratto, sostituendo i lavoratori con altri, naturalmente sempre a tempo determinato. E siccome la crisi imperversa e il lavoro non c’è, l’esercito di riserva di chi è in cerca di un’occupazione è sempre ben nutrito. Come se non bastasse, una circolare diffusa dal ministero del Lavoro il 31 ottobre scorso stabilisce che la causale è necessaria anche se il superamento dei 12 mesi avviene in seguito alla proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.
Il risultato è che – secondo una stima del Sole 24 Ore naturalmente ancora non verificabile – entro lo scorso 31 dicembre 500.000 lavoratori, molti dei quali al Nord, non avrebbero avuto rinnovato il proprio contratto di lavoro. Stime della Cgil parlano di un tasso di stabilizzazioni che non supera il 15-17 per cento. “La finalità di questa legge è giusta – commenta Andrea Borghesi, segretario generale di Nidil Cgil –, ma perseguirla solo con una norma diventa complicato e può produrre risultati opposti a quelli che ci si era prefissi. Il rischio, che noi abbiamo denunciato subito, è quello di un turn-over infinito di contratti, per le stesse mansioni, ma con persone diverse”.
Secondo una stima della Cgil le stabilizzazioni oscillano tra il 15 e il 17 per cento
Insomma, bene reintrodurre le causali – che sono state nel tempo cancellate da una serie di provvedimenti legislativi in sequenza –, ma, sottolinea Borghesi, “se non si creano i meccanismi affinché poi quei rapporti di lavoro possano essere effettivamente stabilizzati, si rischia di creare una situazione peggiore di quella precedente”.
Il caos call center
Questa oggettiva situazione di debolezza si amplifica ulteriormente nel settore dei call center che soffre di precarietà e di incertezze ormai endemiche. La maggior parte delle prime denunce di mancato rinnovo arrivano, infatti, proprio da questo comparto. Il primo riguarda Teleperformance di Taranto, dove i somministrati, al momento dell’entrata in vigore del decreto dignità, erano ben 400 (a fronte di circa 800 diretti e altri 400 a progetto). Come conseguenza di ciò che abbiamo descritto, a circa 100 di questi lavoratori (è molto difficile avere dati precisi) il contratto non è stato rinnovato. A farne le spese anche Mirko Seprano, che al momento del licenziamento, avvenuto il 25 novembre scorso, era anche Rsa aziendale: “All’inizio, quando abbiamo letto il titolo del decreto, con la parola ‘dignità’ – racconta – ci siamo un po' tutti illusi. Ma è risultato ben presto chiaro che, senza mettere paletti al turn-over, il rischio di un continuo ricambio di lavoratori era molto realistico, e così infatti è stato”.
La maggior parte delle denunce di mancato rinnovo arrivano dai call center
Stesso risultato in un altro call center pugliese, Comdata di Lecce. Nell’azienda salentina accanto a 1.200 addetti con contratto a tempo indeterminato sono impiegate altre 800 persone tra somministrati e collaboratori. Ebbene, negli ultimi mesi a 300 somministrati il contratto non è stato rinnovato, anche perché, tra le altre prescrizioni del decreto dignità, c’è anche quella per la quale gli interinali non possono superare il 30 per cento del totale degli assunti e molte aziende stanno cominciando a fare “pulizia” per mettersi in regola. Come parziale compensazione sono arrivate una quarantina di stabilizzazioni, “effettuate però senza alcun criterio e a totale discrezione dell’azienda – spiega Sabina Tondo, segretario generale di Nidil Cgil di Lecce –. Sono stati assunti lavoratori con solo tre mesi di anzianità e altri, anche con 24 mesi di permanenza in azienda, sono stati invece stoppati. Sappiamo che a fronte di questi mancati rinnovi ci saranno altri interinali pronti a entrare al posto loro – l’azienda attiva costantemente classi di formazione – ed è per questo che pensiamo debba esserci una sorta di bacino di prelazione, da cui pescare secondo alcuni criteri precisi e non a totale discrezione dell’azienda”. D’altro canto, aggiunge la sindacalista, “i call center in Salento sembrano essere l’unico sbocco lavorativo possibile soprattutto, paradossalmente, per chi ha una laurea, quindi lavoratori pronti a sostituirne altri, seppur con contratti precari, si troveranno sempre”.
L’aggravante di queste situazioni è che i call center lavorano in committenza per grandi aziende: Enel, Eni, Apple e così via. “Questi grandi attori – riprende Borghesi – debbono essere coinvolti in un percorso che metta fine a una situazione intollerabile: quella che vede i lavoratori precari e mal pagati come l’anello debole dell’intera catena, che fa profitti anche grazie a gare al massimo ribasso”. L’errore del governo, dunque, è stato quello di pensare di ricostruire con una norma, e dunque in maniera astratta, un mercato del lavoro che non c'è. La distanza tra l’obiettivo di un mercato del lavoro dignitoso e la situazione reale non è responsabilità esclusiva di norme sbagliate – e sicuramente avere negli anni eliminato le causali ha moltiplicato la precarietà –, “ma anche dell’atteggiamento delle aziende che hanno puntato tutto su questa flessibilità estrema per fare profitti a discapito dei lavoratori”, sottolinea il numero uno di Nidil.
Ed è proprio qui che, per Borghesi, si apre uno spazio importante per la contrattazione: “Con le imprese bisogna porsi l’obiettivo ragionevole di stabilizzare gradualmente i lavoratori cominciando da quelli che sono impiegati ormai da anni nella stessa azienda, mentre per gli altri occorre predisporre dei bacini di prelazione per garantire loro per il momento almeno una continuità occupazionale”. L’obiettivo ideale è naturalmente quello del “precariato zero”, ma per far questo non bastano le leggi.
Con le imprese bisogna porsi l’obiettivo ragionevole di stabilizzare gradualmente i lavoratori
Un rischio concreto, poi, è che le aziende ricorrano in maniera massiccia a quelle intese in deroga a legge e contrattazione nazionale, rese possibili dall’articolo 8 della manovra finanziaria del 2011. Si tratta di accordi di prossimità che magari, a fronte di poche stabilizzazioni, autorizzano la reiterazione dei contratti a termine. È il caso recente di Ecologica, azienda tarantina che opera nel settore delle pulizie industriali con commesse temporanee prevalentemente all’interno di ex Ilva e Raffineria. L’azienda ha, infatti, stabilizzato 40 somministrati in cambio di un accordo di prossimità non firmato dalla Cgil e in virtù del quale gli altri 86 interinali potranno continuare con contratti a termine ben oltre le soglie stabilite dalla legge. Tra l'altro, spiega Daniele Simon, segretario generale di Nidil Taranto, “5 degli 86 lavoratori nel luglio dello scorso anno finirono intossicati da emissioni di monossido di carbonio durante le pulizie in Acciaieria 1 e, ormai alla scadenza del loro contratto a termine, speravano in un decisivo cambio di rotta delle loro esistenze e invece potranno per altri 42 mesi continuare a non ricevere straordinari, tredicesima, maggiorazioni per lavoro notturno o festivo e coprire turni di lavoro impossibili grazie allo strumento del Mog (monte orario garantito) con cui sono stati ingaggiati dalla loro agenzia di somministrazione, malgrado il Mog non sia applicabile per legge al contratto multiservizi”.
Non solo call center
Ma queste situazioni non riguardano soltanto situazioni limite come quelle dei call center. Un caso clamoroso è quello della Fiorentini spa, azienda metalmeccanica all’avanguardia, leader nella fabbricazione dei contatori smart (addirittura la terza al mondo). Per capire a che punto è arrivato il livello di destrutturazione del nostro mercato del lavoro, basti pensare che su 400 addetti, ben 300 sono in somministrazione e l’agenzia interinale che li gestisce (la Rasmstad) ha addirittura una sede all’interno della stessa azienda. Per anni si è andati avanti con contratti a scadenza brevissima, persino settimanali. Nel tempo, grazie all’azione del sindacato, si è arrivati a contratti mensili, finché è piombato il decreto dignità che ha mandato l’azienda nel panico convinta che, per non correre i rischi di contestazioni legali, fosse meglio non rinnovare i contratti in scadenza. Questo il racconto di Juri Sbrana, segretario generale Nidil Ticino Olona: “Abbiamo aperto due tavoli, uno con l’azienda e l’altro con l’agenzia interinale. Siamo riusciti a far assumere a tempo indeterminato una cinquantina di addetti dalla Ramstad (ma sempre con missioni molti brevi, spesso da un mese), mentre la Fiorentini ci dice no su tutto il fronte: no alla stabilizzazione e no al prolungamento dei contratti. A quel punto, a fine novembre, abbiamo scioperato e la mobilitazione è andata benissimo, si sono fermati tutti, anche i lavoratori assunti a tempo indeterminato”.
Grazie allo sciopero, la trattativa è ripartita, ma ancora non è stata trovata una soluzione adeguata. L’azienda continua a sostenere che le commesse non le consentono di assumere i lavoratori a tempo indeterminato e ha proposto di utilizzare il lavoro a chiamata, ma i sindacati hanno detto di no, così come, sempre per il timore della causali, la Fiorentini nicchia su una controproposta dei sindacati: quella di costituire dei bacini di prelazione da cui attingere per future immissioni in organico. Qualche piccolo risultato è stato ottenuto: i pochi addetti vicini alla pensione sono stati assunti dall’agenzia interinale e accompagnati “all’uscita”, ma certo non basta e la trattiva va avanti. “Quel che è certo – commenta amaramente Sbrana – è che 90 persone, che prima del decreto lavoravano, ora stanno a casa”.
Che fare?
A situazione complessa, la risposta non può che essere altrettanto complessa. Amos Andreoni, giuslavorista e membro della Consulta giuridica del lavoro della Cgil, suggerisce “una felice combinazione tra attività sindacale e attività giudiziaria”. Insomma, “se il buco nero è la reiterazione dei contratti a termine e se, ad esempio, i contratti attivati in successione e senza intervallo in azienda recano un termine al di sotto del 12 mesi ma poi, per soddisfare le medesime esigenze produttive, vengono assunti in successione addetti con le stesse mansioni, a quel punto si capisce che c'è evidentemente un intento elusivo della legge, un comportamento opportunistico dei datori di lavoro. A questo punto la prima risposta deve essere sindacale: ottenere, attraverso la contrattazione, un percorso di stabilizzazione per evitare questo turn-over perverso”.
Se la reiterazione dei contratti ha un intento elusivo della norma si può tentare la via legale
Se poi questa azione non si dimostra efficace, aggiunge Andreoni, “non resta che la via giudiziaria, la quale si concentra sulla figura del ‘contratto in frode’. Quando i contratti apparentemente legittimi dimostrano un unico intento elusivo, allora scatta l’articolo 1344 del codice civile, che determina l'illiceità della causa e, quindi, secondo l’articolo 1418, la nullità del contratto. A questo punto ci può essere l'imputazione del rapporto in pianta stabile: in capo al datore di lavoro nel contratto a termine o in capo all'utilizzatore nella somministrazione. Tutto questo in ragione dell'articolo 19 comma 1-bis del decreto dignità che prevede in questa situazione l’assunzione a tempo indeterminato”.
Si tratta, ovviamente, chiosa il giuslavorista, di “una causa difficile, perché bisogna dimostrare che il progetto aziendale è identico, impugnare i contratti di lavoro in sequenza e convertirli tutti in capo all'unico datore di lavoro o utilizzatore. Tuttavia la possibilità di questa via legale può avere, come accadeva per l’articolo 18, un effetto dissuasivo. In sede di contrattazione aziendale bisogna far sapere al datore di lavoro che se fa il ‘birichino’ la via giudiziaria è, appunto, percorribile ed è concreto il rischio che debba poi assumere in pianta stabile non un solo lavoratore, ma molti di più”.
