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In Spagna, alla vigilia di Natale, sindacati, datori di lavoro e governo hanno raggiunto un accordo triangolare sulla riforma del lavoro. I contenuti dell'accordo erano stati incorporati nel punto 23 del Piano nazionale di recupero, trasformazione e resilienza per ottenere le risorse dell'Ue nel quadro del programma Next Generation.
L'accordo cambia l’orientamento della spinta riformatrice in un senso contrario a quello che l'ortodossia neoliberale vorrebbe imprimere agli interventi sul mercato del lavoro – cioè a un approccio al rapporto lavorativo nella prospettiva della mercificazione del lavoro – e conseguentemente apre un percorso di trasformazione delle economie degli Stati membri dell'Unione, non gravato dagli imperativi di restrizione dei diritti del lavoro e di rafforzamento dell'unilateralismo aziendale sulla base dell'incontestabile richiesta di flessibilizzazione non negoziata nella gestione e nell’organizzazione del lavoro.
Dopo l’approvazione nel Consiglio dei ministri, l'accordo si è tradotto nel Real Decreto-Ley n. 32/2021 del 28.12.2021, contenente misure urgenti per la riforma del lavoro, la garanzia della stabilità dell’impiego e la trasformazione del mercato del lavoro. La riforma ha un notevole impatto sull’Estatuto de los trabajadores (d’ora in poi: Et) intervenendo su una serie di tematiche nei termini che di seguito si segnalano.
Viene in rilievo anzitutto la nuova disciplina dei contratti di formazione, volta all’abolizione del contratto di tirocinio (laurea o formazione professionale superiore), del contratto di formazione e apprendistato e del contratto di formazione universitaria duale, sostituiti dal nuovo contratto di formazione nelle sue due forme: a) formazione in alternanza con lavoro retribuito; b) svolgimento di un'attività lavorativa finalizzata all'acquisizione di un’adeguata formazione professionale. La riforma mira a preservare l'elemento formativo dell'inserimento lavorativo e a garantire i diritti dei giovani. Allo stesso tempo, l'art. 12 Et viene modificato per permettere la stipulazione di contratti di formazione a tempo parziale.
Il secondo nucleo della riforma riguarda la modifica dei contratti a termine, con un'azione combinata di rimodulazione degli artt. 15 e 16 della legge sul contratto di lavoro. Il nucleo della riforma si basa su quattro principi:
a) la presunzione che il contratto di lavoro è stipulato a tempo indeterminato, recuperando la formulazione che è stata modificata dalla legislazione del 1994, di modo tale che le attività permanenti e stabili dell'impresa debbano essere coperte da un contratto a tempo indeterminato.
b) L’apposizione del termine al contratto di lavoro è necessariamente connessa a una causa che ne giustifichi il carattere temporaneo; e può avvenire in due soli casi: per circostanze della produzione o per la sostituzione di un lavoratore, il che implica la scomparsa del contratto a termine per un lavoro o servizio specifico.
c) la conversione in contratti a tempo indeterminato di quelli a termine stipulati senza causa, senza rispettare gli obblighi di sicurezza sociale, o in caso di contratti successivi "per lo stesso lavoro o per lavori diversi presso la stessa impresa o gruppo di imprese" per più di 18 mesi in un periodo di 24 mesi.
d) lo spostamento del centro di gravità delle sanzioni per la violazione del principio di causalità del lavoro temporaneo verso la sanzione amministrativa per ciascuno dei lavoratori interessati.
Questo nucleo normativo è completato da una serie di disposizioni. Esse riguardano anzitutto l'orientamento delle misure che possono essere stabilite nei contratti collettivi sui piani di riduzione del lavoro a termine, nonché la definizione di criteri generali relativi al rapporto tra la percentuale dei contratti temporanei e l'organico totale dell'azienda, i criteri oggettivi per la conversione dei contratti a tempo determinato in contratti stabili. È previsto, inoltre, l'impegno delle autorità pubbliche a valutare il risultato di queste misure entro 3 anni per verificare i progressi fatti nella riduzione del tasso di occupazione temporanea.
Il terzo nucleo della riforma concerne la "modernizzazione" del subappalto di opere o servizi nell’art. 42 Et; si cerca di evitare l'uso della tecnica dell'esternalizzazione produttiva come strumento per ridurre i costi aziendali basato sul peggioramento delle condizioni di lavoro dei dipendenti delle aziende in subappalto; il ché è anche legato al rispetto di un principio antidiscriminatorio, come avviene in settori altamente femminilizzati come quello alberghiero. A questo obiettivo è perciò collegata la regola per cui a questi lavoratori si applica l'accordo del settore dell'impresa principale a favore della quale prestano i loro servizi.
Un altro pacchetto di norme contenuto nella riforma è volto ad valorizzare l'esperienza con gli Erte (Expedientes de Regulacion Temporal de Empleo, una specie di cassa integrazione guadagni) acquisita durante l’emergenza in prospettiva di tutela dell'occupazione in una situazione di produzione normale. A tal fine, l'art. 47 Et viene riformato e viene inserito un nuovo art. 47-bis. La regolazione temporanea dell'occupazione attraverso la sospensione o la riduzione dell'orario di lavoro per ragioni economiche, e la creazione del c.d. “meccanismo Red”, si presentano come una fase preliminare rispetto alla decisione aziendale di risolvere collettivamente i contratti di lavoro, al punto che i lavoratori coinvolti non vengono considerati disoccupati secondo la nuova disposicion adicional 39ª della Ley General de la Seguridad Social.
Il quinto nucleo si concentra sulla riforma della contrattazione collettiva negli artt. 84 e 86 Et. La mediazione raggiunta rispetto all'applicazione preferenziale del contratto aziendale - una regola impostasi negli ordinamenti greco, italiano, francese e portoghese con le riforme del periodo 2010-2013 - è stata quella di eliminare l'elemento fondamentale di questa regola, evitando che esso possa avere conseguenze sul piano salariale in modo che non produca "un effetto svalutante dei costi salariali o svantaggi ingiustificati tra le imprese". Un altro dei punti affrontati è il recupero del principio di ultra-attività dei contratti collettivi, con l’eliminazione della regola secondo cui, un anno dopo la scadenza del termine di un contratto collettivo senza che sia stato raggiunto un nuovo accordo, il contratto perde la sua validità.
Inoltre, la riforma abroga le disposizioni dell’Estatuto de los trabajadores relative alle peculiarità dei contratti d’opera e servizio nelle amministrazioni pubbliche (Da 15ª, parr. 1 e 2 Et) e la norma sul licenziamento per motivi economici, tecnici, organizzativi o di produzione nel settore pubblico, sicché viene esclusa la possibilità per le amministrazioni pubbliche di licenziare i dipendenti per motivi di bilancio.
La riforma del dicembre 2021 è espressione di una nuova politica del diritto del lavoro che si orienta in una direzione contraria rispetto alle riforme realizzate in Spagna dopo la promulgazione della Costituzione e dell’Estatuto de los trabajadores. In effetti, né la riforma del lavoro del 1994, né quella del 2002, né naturalmente quelle realizzate nel ciclo della crisi finanziaria del 2010-2012, avevano come linea guida la difesa degli interessi dei lavoratori; esse piuttosto veicolavano la flessibilizzazione del lavoro come modello, il rafforzamento dell'unilateralismo aziendale e lo squilibrio nei rapporti di potere nell’impresa.
Il processo avviato nel 2020 segna una svolta importante nell'orientamento politico e democratico della formazione del quadro istituzionale dei rapporti di lavoro in Spagna, e il Real Decreto-Ley n. 32/2021 rappresenta una nuova pietra miliare in questo processo.
(Antonio Baylos, professore ordinario di Diritto del lavoro presso l’Università di Castilla La Mancha)
