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Orientare al lavoro e alla professione è molto importante, soprattutto se a beneficiarne sono i lavoratori, i disoccupati e gli studenti universitari, i quali dopo anni di studio e specializzazione devono essere accolti nel tessuto socio-economico.
L'obiettivo è predisporre una messa in trasparenza delle attitudini e capacità dell’individuo, delle conoscenze e competenze acquisite nel tempo, per renderlo consapevole della scelta presente e futura che si ritroverà a fare anche più volte nell’arco della sua vita lavorativa.
Le maggiori opportunità occupazionali del futuro saranno rivolte alle professioni con spiccate competenze per l’innovazione, il digitale, le infrastrutture, la sostenibilità, l’attenzione al green, la tutela e la salvaguardia dell’ambiente e dei territori.
Orientamento al mercato del lavoro
In questa transizione e trasformazione epocale è necessario ma anche molto richiesto l’accompagnamento, il supporto alla scelta e all’orientamento al mercato del lavoro e alle professioni a cui soprattutto i giovani rivolgono una grande attenzione, assieme all’impegno per lo studio e il lavoro necessari anche agli adulti, lavoratrici e lavoratori occupati.
Quale istruzione e formazione?
Non sempre però il sistema dell’istruzione, formazione professionale e università riescono nell'intento di rendere lo studente un attore consapevole, capace di individuare quali concrete opportunità possano derivare da uno specifico percorso di studi e neppure di formare in base alle esigenze delle imprese, del mercato e dell’intelligenza artificiale che permea il tessuto sociale, economico e si sta diffondendo con ritmo sostenuto.
Spesso il Sol Cgil soprattutto a livello territoriale si trova a osservare quanto l’offerta del mondo dell'istruzione e della formazione non sia sempre efficace e utile a colmare il gap esistente tra questa e il mercato del lavoro. Lo scopo è sostenere e facilitare lo sviluppo di conoscenze e competenze, accompagnare nelle scelte professionali offrendo tutti gli strumenti per una maggior consapevolezza e comprensione della domanda di lavoro e aiutare tante persone a entrare o restare nel mercato.
Le competenze come capitale
Il 2023 è l’anno europeo delle competenze, dette skill nel contesto europeo e internazionale, che mira a sensibilizzare e motivare una visione più accurata del capitale e del valore umano: migliorare e adeguare le competenze per accrescere la qualità del lavoro in tutte le sue forme.
L’Unione europea ricorda che il mondo del lavoro è in una fase di profondo e rapido cambiamento, un’evoluzione che accelera rispetto agli ultimi vent’anni e che per trovare un’occupazione, intesa come spazio significativo di vita, bisogna investire sul bene più prezioso: la conoscenza applicata.
Oggi più di ieri, anche a causa delle riforme che hanno messo a regime una politica di estrema flessibilità in entrata e in uscita, sono stati aggiunti nuovi significati al termine lavoro: da luogo fisico, appartenente alla sfera della stabilità e crescita, si è passati a flessibilità, cambiamento, adattamento e precarietà. In sintesi meno certezze, investimento e sicurezza per quanti sono impegnati in azienda.
Il lifelong learning
Le skill non sono altro che il frutto del percorso formativo ed esperienziale che comincia ai tempi della scuola e si sviluppa grazie a una formazione sempre più settorializzata e accompagna i lavoratori durante tutto l’arco della vita, il cosiddetto lifelong learning.
È un segnale molto importante che la Commissione europea abbia previsto di dedicare un intero anno al tema delle skill, un tempo per la riflessione e l’impegno, rivolto ai singoli Stati membri e ai cittadini, per rilanciare l’idea di formazione nelle sue varie accezioni: qualificazione, riqualificazione, aggiornamento, fino ad arrivare alla certificazione e al riconoscimento dei crediti formativi.
Formare per valorizzare
Formare per valorizzare è una sinergia che se viene fatta bene può contribuire all’inversione della forte tendenza alla dismissione e obsolescenza dalla mansione, facendo attenzione da un lato alla migliore e stabile occupazione, dall’altro alla valorizzazione del capitale umano.
Riconoscere l’importanza delle competenze sia a livello tecnico-professionale che trasversale gioca un ruolo fondamentale per le imprese, per chi è occupato e per tutti coloro che cercano lavoro.
Trasferire le skill
Per quanto riguarda il fenomeno delle transizioni, da quella green a quella digitale, occorre governare la trasferibilità delle competenze attraverso una trasmissione flessibile e rispondente all’impegno organizzativo, rimettendo al centro la figura del lavoratore che dovrà essere maggiormente garantito e considerato valore aggiunto dell’azienda, in qualunque contesto e settore.
Da sottolineare l’esperienza dell’Italia che, con rivendicazioni sindacali e lotte di classe portate avanti da studenti e operai negli anni ’60 e ’70, ha ottenuto le conquiste collettive per il diritto allo studio e la diffusione delle conoscenze come processo democratico, di partecipazione e di crescita personale, fino al diritto di cittadinanza.
A oggi le innovazioni tecnologiche e digitali, assieme alla rapidità dei cambiamenti e dell’evoluzione del contesto ci mettono davanti a una realtà complessa e complicata sia sul fronte delle imprese che dei lavoratori.
Saperi obsoleti
In breve tempo le qualifiche, le professioni (anche alte), le competenze e i saperi risultano obsolete nel mercato del lavoro e per le imprese: da un lato si richiedono nuove conoscenze, dall’altra si registra la perdita di numerosi posti di lavoro, per chiusura o calo dell’attività, senza grosse differenze tra i settori produttivi che devono investire rapidamente nelle innovazioni di processo e di prodotto per essere competitivi.
L’intervento del sindacato
L’intelligenza artificiale e il mercato del lavoro mettono in evidenza il fabbisogno professionale e di aggiornamento delle competenze per svolgere le attività previste dalle nuove mansioni e nei nuovi lavori. In queste realtà il sindacato ha il dovere di intervenire esercitando il proprio ruolo non solo nell'analisi delle procedure aziendali e nel contrasto a eventuali irregolarità, ma anche (non secondario) accompagnando i lavoratori in percorsi strutturati di valorizzazione delle competenze col fine di elevarne le professionalità e aumentarne quindi la spendibilità all'interno del mercato del lavoro.
Un impegno importante, che il sindacato mette in pratica in varie fasi: prende in esame il fenomeno, comprende le motivazioni delle imprese, interviene applicando le norme per il contenimento dei licenziamenti, contrattando e sottoscrivendo accordi per percorsi di valorizzazione delle competenze, elevandone la professionalità e favorendone l’occupabilità intra-extra settore economico-produttivo.
Al centro la consapevolezza
Esperienze importanti e riconosciute da coloro che hanno potuto godere del diritto alla partecipazione ai percorsi di formazione nei contesti paritetici, interprofessionali e aziendali, fino a giungere all’opportunità della formazione permanente lungo tutto l’arco della vita lavorativa e personale.
Oggi occorre superare la competitività per giungere alla visione ambiziosa della conoscenza, definita anche da Bruno Trentin nei suoi scritti come strumento per divenire pienamente consapevoli del proprio lavoro, quale mezzo per creare un contesto collettivo, capace di scardinare l'isolamento nel quale tante persone si trovano e per superare la matrice stessa della discriminazione, in particolare la differenza tra chi sa e chi non sa.
Precari i più penalizzati
In questo contesto, soprattutto negli ultimi anni a causa della crisi economica prima e della pandemia poi, a pagarne le conseguenze sono gli ormai famosi precari, discontinui, disoccupati, cioè i figli di quelle scellerate politiche di flessibilità che da troppo tempo hanno inquinato il mercato del lavoro nazionale, europeo e mondiale.
La contrattazione dei diritti e delle tutele per i più deboli, precari e disoccupati è ancora tutta da giocare. Forti della nostra esperienza di sindacalisti dell’orientamento al mercato del lavoro in Cgil, possiamo affermare che oggi, ancor più che in passato, abbiamo bisogno della contrattazione per sostenere e proporre, durante il confronto con gli attori pubblici e privati, modelli, approcci e strategie che mettano al centro l’innovazione, il sapere e la conoscenza come strumenti di tutela e sviluppo delle competenze nei periodi di transizione lavorativa, in difesa dei più deboli e dei più sfruttati.
Il futuro dipenderà da come saremo in grado di affrontare e rispondere alla transizione digitale, quindi di adeguarci al nuovo livello avanzato delle nuove tecnologie.
I nuovi bisogni
Nel corso della storia l’innovazione ha ridefinito gli ambiti di azione dell’agire collettivo: dalla rivoluzione industriale che introdusse le macchine a vapore, al XX secolo, quando c’è stato l’avvento delle prime forme di informatica ed elettronica nelle fabbriche.
Adesso viviamo la fase dell’industria 4.0 che indica l’uso di tecnologie che permettono l’automazione ma anche l’interconnessione dei sistemi di produzione e di esecuzione e di vendita. Quest’accelerazione porta con sé due necessità: da un lato la ricerca di figure sempre più qualificate e competenti, soprattutto professionalità di nuova generazione che siano un valore aggiunto per l’impresa; dall’altro una necessità di aggiornamento permanente che permetta a tutti di acquisire competenze per rimanere in linea e agli occupati di essere al passo con il mercato del lavoro.
Dobbiamo ridisegnare le professioni esistenti perché il futuro ci consegna una certezza: quelle esistenti in parte non esisteranno più, a fronte di nuove specializzazioni. Ciò genererà nuovi bisogni nelle imprese e, di conseguenza, nei lavoratori e nelle lavoratrici. Non possiamo rimanere immobili davanti a questa situazione.
La giusta transizione
La pandemia ha accelerato questo processo, non fosse altro per la necessità di una velocizzazione della connessione in ambito comunicativo, e ci ha fatto prendere consapevolezza che una disuguaglianza è stata creata nei territori con maggiore arretratezza tecnologica e a svantaggio delle persone con scarsa conoscenza o prive di strumenti digitali.
Qual è quindi la giusta transizione? Se da un lato lo sviluppo diventa necessario e strumento di innalzamento del livello di benessere, dall’altro si rischia la marginalizzazione sociale e lavorativa. Affrontare la transizione, inclusiva e digitale, richiede l’elaborazione di un piano partecipato da tutti gli attori sociali a partire dai temi della piena, buona e sicura occupazione, con attenzione alla sostenibilità ed equità.
Sviluppo e lavoro
È doveroso e imprescindibile mettere sviluppo e lavoro sullo stesso piano, per rendere esigibile la riqualificazione e la piena occupazione. Solamente attraverso il confronto, in cui il ruolo delle parti sociali, riconosciute portatrici di una rappresentanza e della centralità del diritto al lavoro e nella società, si può arrivare alla riduzione dei rischi e dei fenomeni di discriminazione. Dobbiamo ricordare e rivendicare, anche in questo caso, i principi costituzionali che garantiscono le persone e la collettività, a livello nazionale ed europeo.
Sono fondamentali i modelli innovativi di concertazione dal basso, che vedono le buone prassi aziendali come pratiche a cui ispirarsi per organizzare nuovi esempi di lavoro e sviluppo, in cui diviene centrale il ruolo della contrattazione nazionale, aziendale e sociale territoriale.
Mariagrazia Nicita, responsabile nazionale Sol Cgil
Valeria Podrini, responsabile progetto IA del Sol Cgil
