Sono almeno due i possibili approcci all’analisi del rapporto tra salute e la sicurezza sul lavoro e uso di strumenti digitali. 

Da un lato è indubbio che l’utilizzo integrato delle nuove tecnologie possa consentire una miglior tutela di lavoratori e lavoratrici. I sistemi utilizzabili per garantire maggiore sicurezza possono essere proattivi o reattivi. Si possono utilizzare TIC ( computer, dispositivi mobili ecc) cobot, videocamere, dispositivi indossabili, droni , microfoni, esoscheletri, realtà virtuale e realtà aumentata, l’identificazione a radio frequenza ecc. una complessità di sistemi che, in aggiunta, possono o meno essere supportati da IA. Proviamo a fare qualche esempio concreto di possibilità di applicazione di nuove tecnologie al fine di evitare rischi:

Dispositivi tecnologici possono, in generale, monitorare tutti i fattori ambientali di un qualsiasi luogo di lavoro, siano esse temperature, luminosità, rumore, radiazioni, vibrazioni ecc: esistono ad esempio tecnologie weareable come quella che, mettendo insieme sistemi di localizzazione wireless, tecniche di intelligenza artificiale a basso costo energetico connesso al cloud e sensori innovativi, è utilizzabile per rilevare gas nocivi e polveri sottili ( SALVO). Il dispositivo è applicabile ai DPI.

Nel 2019 è terminato il progetto BRIC ID 12/2016, il cui obiettivo era lo sviluppo di nuovi sensori per composti organici volatili (COV), intesi come componenti di strumenti di lettura diretta, per poter misurare in tempo reale dalla concentrazione di sostanze chimiche pericolose nell’aria dei luoghi di lavoro in modo affidabile e specifico:

- Body cameras e smart glasses possono consentire al lavoratore di ricevere un supporto da remoto nello svolgimento di una attività lavorativa.

- Riproducendo virtualmente ambienti di lavoro (digital twin) si possono testare possibili interventi manutentivi prima di esporre gli esseri umani a rischi evitabili.

- Applicazioni di sistemi weareable “uomo a terra” in grado di segnalare la mancanza di movimento e la posizione non eretta di operatori/ trici che lavorino in ambienti isolati.

L’elenco potrebbe continuare ma ciò che ci interessa è indicare come, già oggi, siano molteplici le possibilità di combinazione delle tecnologie esistenti per garantire maggiore sicurezza in ambito lavorativo.

A questo é bene aggiungere che, in Europa, si è avviata una campagna di EU-Osha sulla salute e sicurezza sul lavoro nell’era digitale. Il documento EU-OSHA  include alcune raccomandazioni chiave per le aziende per implementare e integrare i possibili sistemi di monitoraggio in modo efficace. Nello specifico:

Comprendere le reali esigenze del luogo di lavoro. Questo si deve tradurre in una consultazione continua con i lavoratori e/ dei loro rappresentanti, per capire le reali necessità, problemi di sicurezza e le misure da adottare per affrontarli.

Mettere i lavoratori al centro del processo. I lavoratori vanno dunque coinvolti nella sperimentazione, attuazione ed ottimizzazione di tali sistemi, ne devono comprendere il funzionamento.

Favorire il dialogo e la comunicazione, ossia va mantenuto un canale di comunicazione aperto tra lavoratori e professionisti della SSL anche in itinere, per discutere di eventuali problemi e possibili miglioramenti. Inoltre, i lavoratori devono essere informati sui loro diritti e responsabilità in relazione ai sistemi digitali di monitoraggio. Qui dunque si propone un importante elemento di valutazione, che attiene il necessario rispetto delle norme vigenti a riguardo della tutela della privacy, della necessaria informativa sulla raccolta e conservazione dati, sulla finalità di utilizzo, la loro gestione condivisa con enti preposti alla valutazione e tutela della salute e della sicurezza e con gli RLD, e l’indicazione specifica di diritti ed obblighi in capo a lavoratori/ lavoratrici e datori di lavoro.

Questo aspetto a nostro avviso è il tema che obbliga al coinvolgimento delle rappresentanze sindacali unitarie e delle OO.SS.

Del resto su questo aspetto abbiamo già le norme di riferimento cui appellarsi per un ruolo attivo delle rappresentanze dei lavoratori: art 4 e art 8 statuto lavoratori, GDPR, IA act.

Fermi restando i disposti della legge 300/70, che implicano il principio di non discriminazione (art 8) e indicano le fattispecie di coinvolgimento OBBLIGATORIO delle RSU (art 4) il Regolamento sulla protezione dati ( GDPR) specifica infatti che il datore di lavoro, nell'effettuare i controlli sui lavoratori, è obbligato a rispettare i principi generali in materia di tutela dei dati personali:
- principio di necessità: il controllo deve risultare necessario o indispensabile rispetto ad uno scopo determinato ed avere il carattere dell’eccezionalità, limitato nel tempo e nell'oggetto, mirato e mai massivo;
- principio di finalità: il controllo deve essere finalizzato a garantire la sicurezza o la continuità aziendale, o a prevenire e reprimere illeciti;
- principio di trasparenza: il datore di lavoro deve informare preventivamente i dipendenti sui limiti di utilizzo degli strumenti e delle sanzioni previste nel caso di violazione di tali limiti;
- principio di proporzionalità: il datore di lavoro deve adottare forme di controllo strettamente proporzionate e non eccedenti lo scopo della verifica;
- principio di sicurezza: i dati raccolti devono essere protetti in modo adeguato

Dunque è del tutto evidente che non si può prescindere per il sindacato e gli RLS dal richiedere le informazioni di cui sopra all’atto della implementazione di sistemi che, anche ai fini di maggiore sicurezza sul luogo di lavoro, raccolgano dati di lavoratrici e lavoratori. Questo ci riguarda specificamente rispetto ai vari accordi proposti e sottoscritti in tema di prevenzione rischi.

L’IA ACT stabilisce poi come siano da considerarsi ad alto rischio tutti i sistemi di IA applicati al lavoro. Se infatti sono vietati i sistemi per identificare o desumere emozioni nel contesto lavorativo, viene considerata ad alto rischio l’intelligenza artificiale applicata alle assunzioni, alle decisioni relative alle condizioni lavorative, al monitoraggio del lavoro e nell’assegnare mansioni o promozioni.

Pare dunque chiaro che il mero richiamo all’art 4 della Legge 300/70 sia indispensabile ma non sia sufficiente in caso di accordi di implementazione di tecnologie digitali che rilevino dati dei lavoratori. Del resto tra le attività che L’art. 33 del D. Lgs. 81/08 specifica debbano essere effettuate dal Spp, troviamo il garantire che lavoratori e lavoratrici siano informati e informati sulla prevenzione degli infortuni ( e dunque, diremmo noi, degli strumenti utilizzati a tal fine) e sulla corretta gestione delle situazioni di emergenza.

Non vi è dubbio, a nostro avviso, che il combinato disposto delle diverse norme citate e dei Ccnl applicati consenta la richiesta di un sempre maggior coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori nell’utilizzo di tecnologie finalizzate alla protezione dei rischi per la salute e la sicurezza.

Altro tema attiene i rischi correlati all’utilizzo di tecnologie digitali. Da un canto vi è il tema della responsabilità, da intendersi come cattivo funzionamento del sistema digitalizzato, quando non dovuta a dolo colpa grave o negligenza dell’utilizzatore.

Dall’altro i rischi per la salute, materiali ed immateriali: vi sono rischi legati all’uso della robotica ed all’automazione del lavoro per malfunzionamento o eccessiva intensificazione delle attività, e specifiche fattispecie di esposizione ad alcune tipologie di rischio quali quelli derivanti dalla presenza di campi elettromagnetici, disturbi muscolo-scheletrici legati all’utilizzo di specifici supporti, disturbi visivi, disturbi dell’udito, disturbi del sonno.

Vi è poi una ampia gamma di rischi di tipo psico-sociali emergenti in ambito lavorativo già riportati da diversi studi, rischi derivanti dalla sempre maggiore autonomia delle componenti tecnologiche, dal deficit di trasparenza degli algoritmi, dal funzionamento del processo decisionale della tecnologia, dalla maggiore difficoltà di concentrazione conseguente all’utilizzo prolungato di alcune tecnologie, dalla perdita di autostima. In particolare, sul tema dei rischi si sono già approfonditi studi sul lavoro agile.

Anche in questo ambito è in corso una campagna europea che si basa su cinque temi prioritari di attenzione specifica: lavoro su piattaforma digitale, robotica avanzata e intelligenza artificiale, telelavoro, sistemi digitali intelligenti e gestione dei lavoratori tramite l’intelligenza artificiale.

Come Filctem nazionale, a fronte dell’evidenza di un intervento specifico sia formativo che di elaborazione politico- contrattuale, riteniamo importante attivare una formazione specifica ed una informazione dettagliata, a partire dall’apparato nazionale fino ad arrivare a delegate e delegati, sui temi sopraesposti. Per fare questo è importante il coinvolgimento di docenti ed esperti sia sui temi di SSL sia anche su normazione europea, su IA act, sui temi attinenti la tutela della privacy, necessitando il tema, come sempre accade in questo ambito, di un approccio multidisciplinare.

La Filctem Cgil ha già implementato, proprio sfruttando le potenzialità date dall’utilizzo di strumenti digitali anche come supporto fruibile da lavoratrici e lavoratori, Rsu ed RLS, una app su salute e sicurezza costantemente aggiornata, che si pensa di implementare con tutti i materiali relativi all’utilizzo possibile di nuove tecnologie in questo ambito ed alla contrattazione dell’implementazione delle stesse, proprio al fine di provare a fornire una sorta di vademecum normativo ed una serie di casi di specie capaci di agevolare una corretta negoziazione.

Di certo sarebbe necessaria una raccolta di tutti gli accordi già in essere, dentro e fuori la specifica Federazione, per rendere disponibili a tutti/e la casistica delle fattispecie.

Non può poi mancare una formazione mirata a tutto il quadro dirigente.

Come più volte abbiamo sostenuto il quadro regolatorio esistente consente già un esercizio importante, sia a monte che a valle delle nuove implementazioni tecnologiche, del ruolo delle rappresentanze dei lavoratori anche e soprattutto in ambiti, come questo, determinanti per le condizioni di vita di ciascuno.

Cinzia Maiolini, segreteria nazionale Filctem Cgil